海外赴任社員の基本給3パターンと導入傾向

海外赴任社員の給与は日本国内と同様に基本給を設定し、それに諸手当を加算するのが一般的です。
基本給や手当項目の設定は企業によって異なるものの、厳しい経営環境下にあってコスト管理はこれまで以上に高まっているのが現状。そのため、海外赴任社員の給与体系を抜本的に見直す企業も増えています。

海外基本給の基本的な考え方は、海外でも日本と同等の生活レベルを補償することですが、支給基準の設定方式は企業によって異なります。
現在、大企業などが基準としている代表的な方式は、次の3つに大別できます。
・購買力補償方式
外部コンサルタントが調査した生計費指数などを基準にして決める
・別建て方式
日本国内の月例給与とは別に独自の基準を設定する
・併用方式
日本国内の月例給与を、現地貨幣に換算した支給分と国別や都市の在勤基本手当などを合算して支給する

現在、それらのうちで購買力補償方式をほぼ過半数の企業が採用しています。
購買力補償方式は「国内と同等な購買力を赴任地でも補償する」ために、外部コンサルタントから提供されるデータを基準に国内給与との調整を客観的に決める方式で、不公平感が排除でき説得力があり管理もしやすいなどの利点があるとされており、海外の多国籍企業でも、この方式を採用している企業が多いです。
かつては別建て方式が主流でしたが、この十数年間で半減し代わって購買力方式が倍増し、その傾向は年ごとに顕著になってきています。
その理由は、企業独自の生計費を積み上げる別建て方式では、国内給与と海外給与との関連性や支給根拠の説得力に欠けるという点にあります。また、駐在地間の処遇に不公平感が生じる場合も考えられ、企業独自の調査では生計費の推移やインフレ率、為替変動の情報収集や分析にかなりの労力や費用がかかり、さらに、急激な為替変動にも対応しにくいなどの問題点も指摘されています。

海外赴任社員に支払われる諸手当は、赴任地の生活環境や企業の経営方針などによって異なるが、大きくは次のように分類できます。
・生活関連手当
赴任地での住宅手当、帯同家族手当、教育手当、通勤車手当など海外生活を補う費用で現地通貨で支給する手当
・ハードシップ手当
赴任地の治安や生活環境の違いなどによって受ける精神的・肉体的負担を補うための現地通貨で支給する手当
・円建て支給
日本国内で継続加入する健康保険料、厚生年金保険料、賞与などの国内給に該当する支給金と留守家族手当やインセンティブ手当（海外勤務手当）などの円建てによる支給分
・海外役職手当
管理職手当や海外赴任手当などで、現地通貨または円建てで支給される