海外赴任辞令発令の時期

辞令は「企業の意志決定」の正式な表明であり、発令後はすみやかに赴任させることが原則です。
赴任予定日の1カ月前には発令できるように、次のような準備をしておかなければなりません。
①赴任計画の策定
②赴任当該者の人選
③赴任先国の労働ビザ取得に要する日程期間の確認
④赴任予定日の決定
⑤当該者への内示と承諾
海外赴任は当該社員１人だけの問題ではなく、当該社員の家族全体の生活環境にも関わることなので、通常、内示は赴任予定日の1～3カ月前までに行えるよう準備を進めることが望ましいです。
海外派遣は、赴任する社員だけでなく企業にとってもさまざまな問題が生じる複雑な業務。毎年、多くの社員を海外赴任や帰任させている企業でも、それぞれの社員について転任の前後、数カ月にわたり細かい配慮が必要とされています。
海外赴任規定や赴任研修などがマニュアル化されていない場合は、社員や帯同家族を数年間にわたり海外で勤務・生活させることを深く認識して、メンタルケアを含めた必要な手続きを周到に準備する必要があります。

社員が海外へ赴任するまでには、次のような問題をクリアするための期間も必要。これらの点を十分考慮しておくのも実務担当者の役割です。
①社内外の業務引き継ぎ
②赴任先国の労働ビザの取得
③本人・帯同家族への事前研修
④海外渡航健康診断
⑤海外引越に関する諸問題

海外赴任には大きく分けて、海外現地法人等への出向（在籍出向）、現地法人等への転籍（移籍出向）のケースがあります。
○在籍出向
従業員が出向元企業に在籍したまま出向先企業に赴いて、出向先企業の指揮命令により労務を提供することをいいます。
赴任期間終了後は、元の企業に復帰することが予定されているケースが一般的。

○転籍（転籍出向）
雇用先の企業から他の企業へ籍を移して業務に従事することをいいます。
元の会社との労働契約関係が終了し、別会社と新たに労働契約を結ぶものになり、原則的に元の会社に復帰の可能性は少ないものとされます。
なお、海外出張は、国内の企業に所属している従業員が国内企業の指揮に従って勤務することになり、単に労働の提供の場が海外にあるに過ぎないケースになります。
出向・転籍・出張のどれに該当するかについては、名称だけではなく、雇用契約や指揮命令、勤務の実態に応じて総合的に判断されることになります。

海外赴任の内示が出てから実際に赴任するまでの期間は、1～3カ月と短いことが一般的に多いようです。この間、赴任者は日本での業務の引継ぎや本人・家族の転居の準備などで多忙になるため、必要な手続や自分自身の処遇について適格に把握していないまま赴任してしまうケースも多く見られます。
このような急な海外赴任があっても、人事担当者が海外赴任者の労務管理・社会保険や給与計算等の取り扱い・各種ベネフィットについて精通しており、常に正しい対応や説明ができれば比較的トラブルが起こる可能性は少ないですが、実際には制度に詳しいスタッフがいなかったり、人事担当者の入替わりが多かったり等で、赴任者に対して十分なケアが出来ていないまま、赴任することだけが先に決まってしまうケースも少なくありません。
このようなことは赴任者やその家族のストレスになってしまうことは勿論、会社の人事担当者のストレスや負担も増大することになります。また、海外赴任に関する規程やルールが特になく毎回個別対応をしている企業では、同じようなケースでも取り扱いに整合性が取れなくなってしまい、従業員によって違う労働条件になっている可能性もあります。
このようなことがあるため、実際に海外赴任の内示を出す前には、就業規則や規程等を整備することによって、海外赴任の際のルールを明確にしておくことが理想的です。
なお、労働基準法で、就業規則や規程は「常時各作業場の見やすい場所に掲示し、又は備え付ける等の方法により労働者に周知させなければなりません」と規定されているように、日頃から従業員に周知しておくことも必要です。周知の方法は、以下などがあります。
・各労働者に配付する
・各職場の見やすい場所に掲示する
・労働者がいつでも見ることができる場所に備え付ける
・ 社内イントラネット等を利用して、 従業員が就業規則が見られるようにしておく